PERSONE, LAVORO E ORGANIZZAZIONI AL TEMPO DEL COVID-19 E OLTRE

IL CONTRIBUTO SPECIFICO DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO – CICLO DI INTERVISTE

In una fase storica particolarmente critica come quella attuale, ci è sembrato cruciale mantenere vivi e ‘del livello necessario’ il confronto e la discussione tra le diverse esperienze e visioni (del presente e del futuro) degli psicologi del lavoro che quotidianamente, sul campo, si trovano a dover affrontare una situazione inedita, incerta, indecifrabile, ‘impensabile’.

Abbiamo deciso di farlo parlandone tra noi, anche per comunicare all’esterno, con coloro che si trovano a dover affrontare lo stesso tipo di situazione ma a partire da una prospettiva, disciplinare e professionale, di tipo diverso (operatori sanitari ad esempio; oppure esperti di tecnologie; amministratori pubblici; economisti; statistici; etc).

La modalità con la quale abbiamo deciso di affrontare questo nuovo compito è quella di offrire a questa discussione e questo confronto il contributo del vissuto e della valutazione di alcuni colleghi psicologi del lavoro, collocati in posizioni professionali diverse e che hanno maturato esperienze diverse: nelle aziende, nella pubblica amministrazione, nelle società di consulenza, nelle agenzie di formazione, nell’università, negli istituti di ricerca.

Ritenendo di fare cosa utile (e coerente con il decalogo delle parole chiave con il quale abbiamo cercato di esprimere in modo un poco ‘divergente’ la mission della SIPLO) mettendo poi a disposizione di tutti sul sito dell’associazione il testo di queste interviste.

Ringraziamo particolarmente i nostri colleghi per la disponibilità che ci hanno manifestato, ed auspichiamo che il loro contributo possa generare nuovi interventi che saremo lieti di ospitare sul sito, ma anche e soprattutto nuovi pensieri e nuove azioni, per adesso e per il dopo.

La redazione SIPLO


Intervista 3 – Giancarlo Tanucci (Professore di Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni dell’Università Europea di Roma)

1. Pensando in particolare al mondo del lavoro, quali sono a suo avviso da un lato i rischi e dall’altro, eventualmente, le opportunità (per le persone e per le organizzazioni), che si manifestano in questa difficile fase, della quale nessuno è ancora in grado di prefigurare in modo attendibile la durata e le caratteristiche?

Occorre, in primo luogo, non considerare la pandemia Covid-19 un “cigno nero” anche se si tratta di un evento subitaneo, dagli esiti catastrofici a tutti i livelli, ecc. ma una sorta di “sintomo aggiuntivo e terminale” di un processo che “millenaristicamente” denuncia la necessità di ribaltare drasticamente i paradigmi e gli assunti culturali, organizzativi, economici, sociali, ecc. che impattano sul coinvolgimento individuale e sugli assetti cognitivi ed emotivi della persona.

Non è, quindi, l’evento pandemico in sé che assume una rilevanza particolare ma la consapevolezza che una successione incalzante di eventi impone di ripensare radicalmente le fondamenta del nostro vivere sociale, organizzativo.

Da questo punto di vista il rischio maggiore che si prospetta di fronte all’evento pandemico riguarda una compulsiva spinta di “ritorno al passato”, di incorporazione dei vincoli e delle condizionalità contingenti dentro schemi organizzativi e culturali del passato, della “normalità”, della “ripartenza” dentro gli schemi, gli assunti e le pratiche che hanno governato fino ad ora la vita lavorativa, sociale, culturale, economica, ecc.

Se cambiassimo radicalmente prospettiva, sarebbe interessante, ad esempio, immaginare quali nuovi assetti strutturali, organizzativi, gestionali, ecc. sarebbero possibili per organizzare la produzione, il lavoro, le attività finalizzate alla realizzazione di obiettivi di utilità. Sarebbe interessante immaginare come configurare ruoli, funzioni, procedure, apparati strumentali all’interno dei sistemi sociali diversamente configurati per una pluralità di obiettivi. Sarebbe interessante sviluppare nuove modalità di organizzazione della nostra vita sociale, interpersonale, familiare, ecc. in contesti di spazi di vita totalmente diversi da quelli in cui siamo immersi.

Avverto uno ampio spazio di opportunità se, a fronte dell’irresistibile sviluppo di tutta la tecnologia, solo non pensassimo solo di sforzarci di includerla dell’attuale assetto organizzativo ma la considerassimo come una leva per ripensare l’organizzazione, la visa sociale, lo spazio di vita individuale proprio in ragione delle potenzialità che la stessa è in grado di offrire.


2. Tra i tanti e diversi tipi di problemi che le persone e le organizzazioni si trovano attualmente a dovere affrontare, quali sono a suo avviso quelli rispetto ai quali la psicologia del lavoro potrebbe fornire un contributo distintivo rilevante? Può indicarne almeno tre che considera prioritari? E in che modo potrebbe essere fornito dagli psicologi del lavoro tale contributo?

Considero l’universo della psicologia del lavoro e delle organizzazioni (rimarco l’inclusione) uno spazio di potenzialità per contribuire, alla luce di quanto sopra considerato, alla soluzione di questioni e problematiche strategiche e fondamentali.

Se il proposito è quello di ripensare, radicalmente, gli assetti organizzativi e il ruolo del lavoro nella vita dell’individuo, credo che ci sia lo spazio per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni per offrire contributi innovativi ma la sfida è proprio quella di elaborare un pensiero ed una prospettiva globale che consenta di individuare i nuovi segnali e le nuove tendenze trasformative in atto.

Per quel che mi riguarda, faccio riferimento ad una riflessione in corso con esponenti di una associazione che si occupa di scuola. La didattica a distanza è stata vissuta dalla generalità degli attori sociali, come una iattura, una maledizione, una sventura dalla quale allontanarsi il più rapidamente possibile per cui le parti politico-governative si sono accapigliate per decidere, ad esempio, come fare gli esami di fine ciclo, come non perdere il fascino dell’”Ultimo giorno di scuola”, come riprendere a settembre reclutando, sulla base di un accordo politico “metafisico”, una nutrita schiera di docenti per ripristinare l’attività “in classe” con l’agognata didattica frontale, senza immaginare minimamente le complessità organizzative, di orario, di distanziamento, ecc.

L’impatto dell’esperienza forzata della didattica a distanza si risolverà, eventualmente in una incorporazione delle sperimentazioni realizzate all’interno della classe laddove quello che si è sperimentato e che avrebbe potuto essere del tutto innovativo poteva essere procedere, utilizzando la tecnologia, per portare la didattica “fuori” dal perimetro della classe, proponendo un maggior coinvolgimento attivo dei genitori, l’esplorazione di nuovi spazi/contesti di educazione (spazi sociali, contesti lavorativi, ecc.).

Non è stata certo una felice idea della Ministra quella di proporre per settembre dei turni settimanali, in alternanza – in classe e a casa – per riprendere l’attività scolastica ma certamente, nella consapevolezza di non poter accogliere tutti gli studenti nei vecchi spazi, provare ad esplorare una gestione blended dell’attività didattica puntando su professionalità di accompagnamento per la gestione delle attività on line e dell’integrazione tra una pluralità di agenzie educative. Scardinare la concezione dell’insegnate come unico interprete del percorso educativo in questo scenario plurimo, complesso, tecnologicamente sfidante per il fronte dell’educazione, sarebbe una innovazione radicale che implica la riaffermazione della pluralità degli attori educativi e della necessità di differenziazioni e specializzazioni professionali e di diversificazioni organizzative.

Alcuni dei temi sui quali, quindi, sfidarsi ed investire, come psicologi del lavoro e delle organizzazioni, potrebbero riguardare lo sviluppo di:

  • modelli di organizzazione del lavoro, di progettazione dei processi e sistemi di produzione che interpretino le istanze sociali, il ruolo del lavoro nella vita individuale, le innovazioni tecnologiche, ecc.,
  • modelli di gestione delle professionalità e delle risorse umane fondati sulle “diversità” e sulla pluralità delle modalità di coinvolgimento e partecipazione,
  • modelli di innovazione che investono le organizzazioni e le forme di partecipazione sociale che stanno assumendo un impatto sempre più significativo nella produzione ed erogazione di prodotti/servizi a forte valenza etica, sociale, di accoglienza e sostenibilità, ecc.
  • modelli di sviluppo e valorizzazione delle risorse personali e delle competenze/potenzialità individuali declinabili lungo tutto l’arco della vita,

In tutti questi “spazi” si avverte l’esigenza, non solo di figure professionale in grado di integrare specialismi ed expertice di settore ma anche di declinare e valorizzare le implicazioni psicologico-sociali che configurano e modellano gli aspetti organizzativi, relazionali e di sistema. Ha la sensazione che, allo stato attuale, tutte le implicazioni di ordine psicologico-sociale che impattano sui sistemi tecnologici, organizzativi e di sistema siano considerate come una sorta di “orpello”, di accessorio rispetto ad ambiti “hard” che caratterizzazione gli assetti organizzativi ed istituzionali disponibili.


3. Se pensa al ‘dopo Coronavirus’, come lo immagina, con particolare riferimento al mondo del lavoro e delle organizzazioni: quali sono i principali cambiamenti che ritiene probabili?

Devo confessare di non essere particolarmente ottimista – sarà forse l’età – ma, vedendo l’”aria che tira” sia a livello nazionale che internazionale, avverto una voglia incontrollata ed ottusa di ritornare come prima, il prima possibile, proprio perché non si intravvede all’orizzonte qualcuno in grado di proporre una “vision”, una qualche idea per innovare radicalmente il nostro modo di lavorare, vivere, essere comunità, ecc. partendo dalla valorizzazione della miriade di esperienze dal basso che singoli individui stanno affrontando e sperimentando.

L’innovazione tecnologica, il mondo digitale, la globalizzazione, le dinamiche demografiche e migratorie, l’impatto ambientale, ecc. rappresentano dei “drive” del possibile cambiamento che appaiono sempre più mal gestiti e, quindi, ingovernabili e che stanno segnalando tutte le implicazioni negative e minaccianti: inquinamento, migrazioni, disoccupazione/sottoccupazione, disuguaglianze, ecc.

Se il lavoro, quindi, ha rappresentato e rappresenta il fondamento della nostra vita sociale e realizzazione individuale – lo ratifica anche la nostra Costituzione – sarebbe auspicabile cominciare a pensare, a fronte delle innovazioni tecnologiche, delle sperimentazioni “forzate” di nuove modalità di esecuzione delle attività – smart working, telelavoro, ecc. – a nuovi modelli di organizzazione e gestione, nuovi modelli di work-life balance, ecc.

E’ assolutamente prevedibile immaginare che le esperienze vissute in questo periodo lasceranno delle tracce sull’organizzazione del lavoro, sulla rappresentazione del proprio ruolo e spazio professionale, sulla interconnessione tra spazio lavorativo e spazio privato, ecc.; tutto ciò impone, quindi, di intervenire sui nuovi possibili assetti delle organizzazioni, sulle nuove modalità di individuazione e fruizione degli spazi/territori del lavoro, sui nuovi modelli di gestione delle risorse umane, sui sistemi di valutazione e assessment delle performance, ecc.


4. Almeno fino ad ora, dal punto di vista della psicologia, che cosa le sembra insegni l’esperienza della pandemia, con particolare riferimento al mondo del lavoro (persone e organizzazioni)? Che cosa è a suo avviso possibile ed utile capitalizzare, come apprendimento per il futuro?

La pandemia ha certamente attivato una serie di processi e di dinamiche rilevanti e significative nella vita dell’individuo: la pubblicistica corrente, i dibattiti e i contributi degli esperti hanno messo al centro dell’attenzione i sentimenti ed i vissuti che hanno coinvolto la popolazione ed i soggetti più sensibili e coinvolti. Ansia, paura, stress, sentimento di deprivazione, ecc. – oltre ai lutti e alle drammatiche esperienze della perdita di persona care e/o alla personale esperienza di infezione – sono i sentimenti ed i vissuti a forte riverbero individuale ma, l’immersione nella situazione di deprivazione/disconnessione generato dal lockdown ha dato spazio a vissuti di insicurezza, perdita di punti di ancoraggio e riferimento radicalizzando un già diffuso clima di incertezza, di spaesamento circa il futuro individuale, sociale e istituzionale che caratterizza negli ultimi tempi il nostro paese e lo scenario internazionale.

Le strategie di risposta che sembrano prevalere insistono prevalentemente/sistematicamente sui risvolti individuali e sulla necessità di intervenire per fronteggiare il disagio individuale da una prospettiva emergenziale, di risoluzione della criticità contingente senza elaborare un pensione ed una visione in grado di affrontare la situazione critica in termini di sistema, di soluzione organizzativa, ecc. E’ emblematica, tra le tante altre, la soluzione adottata in questi giorni dall’assessore alle Politiche Sociali del Comune di Roma di contrattualizzare uno psicologo per gestire i rapporti con i cittadini ed i consiglieri comunali e municipali; psicologo che si presenta dichiarando “…,ritengo di aver trovato nella scuola Rorschach il punto fisso imprescindibile della mia vita, per la straordinaria capacità dello strumento di cogliere le diverse sfumature dell’animo umano”. Alleluia!!! Abbiamo appreso molto dall’esperienza pandemica.


5. Nell’ambito del patrimonio scientifico e professionale della psicologia del lavoro, che cosa le sembra destinato a permanere ‘particolarmente appropriato’ per il futuro (framework concettuali, approcci, modelli, metodologie, etc.)? E che cosa invece le sembra realisticamente destinato alla obsolescenza?

Il quesito richiede una ampia e approfondita riflessione che coinvolga esperti e professional in grado di leggere le linee di tendenze e, soprattutto, le interdipendenze tematiche e disciplinari che contribuiscono a definire il nostro campo d’interesse.

Il suggerimento che mi sento di proporre fa riferimento alla necessità di approfondire e sistematizzare i contributi che la psicologia è in grado di fornire per ripensare e riproporre nuove modalità di organizzazione della vita lavorativa e sociale in linea con gli impatti prodotti dall’evoluzione informatica e digitale in atto.


6. Quali indicazioni si sentirebbe eventualmente di dare ad un/a giovane psicologo/a del lavoro che si affacci al mercato del lavoro in questa fase storica così particolare?

Le indicazioni più rilevanti che potrebbero guidare il processo di inserimento nel mercato del lavoro come Psicologo del lavoro e delle organizzazioni fanno riferimento, per un verso, alla possibilità di proporsi come consulente per l’organizzazione – più sistemico che psicologico – e, per l’altro di costituire e/o confluire in network professionali differenziati, in grado di fornire all’utenza risposte e soluzioni integrate e consistenti rispetto alla complessità delle problematiche che la pandemia ha fatto emergere in maniera drammatica.


7. Ci sono ulteriori considerazioni a suo avviso particolarmente rilevanti che ritiene utile richiamare, che finora non ha avuto modo di richiamare in relazione alle domande-stimolo precedenti?

Sarebbe opportuno che la comunità – accademica e professionale – riflettesse sul ruolo e sul posizionamento dello Psicologo del lavoro e delle organizzazioni rispetto al nuovo assetto della professione psicologica nel nostro paese. Gli effetti del “famoso” decreto Lorenzin marginalizzano drasticamente, a mio avviso, la professione dello Psicologo del lavoro e delle organizzazioni e, certamente, non hanno fornito una opportunità alla professione dello psicologo “sanitario” di evidenziare la sua nuova centralità nello scenario generato dalla pandemia; voci e reazioni diffuse denunciano la latitanza delle organizzazioni rappresentative della professione e l’assoluta irrilevanza nella promozione di interventi di supporto e sostegno per i potenziali utenti.